Indicadores indutores no calçado

Já que escrevemos sobre o calçado no postal anterior, conjuguemos calçado com o tema das lead measures de ontem.
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Para quem está à frente da APICCAPS e tenha como WIG (wildly important goals) a subida na escala de valor, ou seja, a subida do preço médio de venda, que indicadores indutores pode usar?

• Presença em feiras internacionais "Mais de 80 Empresas Portuguesas na MICAM" (o título esconde uma realidade muito mais rica que a MICAM);
• Protecção de marcas e design de origem portuguesa "Indicadores Estatísticos de 2014 – Máximo Histórico de Pedidos Nacionais de Invenções e de Marcas"

Focalização em objectivos e definição de indicadores indutores

A primeira disciplina passa pela focalização num número restrito de "Wildly Important Goals".

"The second discipline is to apply disproportionate energy to the activities that drive your lead measures. This provides the leverage for achieving the lag measures.

... Lead measures are the “measures” of the activities most connected to achieving the goal.
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While a lag measure tells you if you’ve achieved the goal, a lead measure tells you if you are likely to achieve the goal. While a lag measure is hard to do anything about, a lead measure is virtually within your control. [Moi ici: Os autores queixam-se que os empresários com quem trabalham concentram-se demasiado nos indicadores de resultados. Interessante, a minha experiência é diferente, o que encontro muitas vezes são indicadores de actividades, indicadores de quantidade de trabalho e, poucos ou nenhuns de resultados]
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Once you have defined your wildly important goal it would seem natural, even intuitive, to then create a detailed plan listing all of the specific tasks and sub tasks required for achieving the goal in the coming months. But with Discipline 2, that’s not what you are going to do.
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Discipline 2 requires you to define the daily or weekly measures, the achievement of which will lead to the goal.
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A lag measure is the measurement of a result you are trying to achieve.
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Lead measures are different; they foretell the result. They have two primary characteristics. First, a lead measure is predictive, meaning that if the lead measure changes, you can predict that the lag measure also will change. Second, a lead measure is influenceable; it can be directly influenced by the team. That is, the team can make a lead measure happen without a significant dependence on another team.
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In Discipline 2, you create lead measures, the movement of which will become the driving force for achieving the WIG.
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There’s a problem with lead measures. Where do leaders normally fixate, on lead measures or on lag measures? That’s right. As a leader, you’ve likely spent your entire career focusing on lag measures even though you can’t directly affect them.
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The key principle behind lead measures is simply this: leverage. Think of it this way: achieving your wildly important goal is like trying to move a giant rock; but despite all the energy your team exerts, it doesn’t move. It’s not a question of effort; if it were, you and your team would already have moved it. The problem is that effort alone isn’t enough. Lead measures act like a lever, making it possible to move that rock. Now consider the two primary characteristics of a lever. First, unlike the rock, the lever is something we can move: It’s influenceable. Second, when the lever moves, the rock moves: It’s predictive.

Trechos retirados de "The 4 Disciplines of Execution: Achieving Your Wildly Important Goals" de Chris McChesney, Sean Covey e Jim Huling.

De que falamos quando falamos de balanced?

Quando falamos de balanced scorecard o mais importante é a palavra "balanced".

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Balanced quer dizer balanceado, equilibrado.

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Enquanto a oferta foi inferior à procura, tudo o que se produzia estava à partida vendido, o essencial era produzir de forma eficiente. As empresas podiam concentrar-se no seu... ... e olhar, e seguir os resultados financeiros.

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Á medida que a concorrência foi aumentando, e o mundo ficando cada vez mais rápido e imprevisível, e a quantidade oferecida foi suplantando a quantidade procurada, olhar só para os resultado financeiros passou a ser insuficiente.

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Não há dúvida que os resultados financeiros são muito importantes para uma empresa.

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São os mais importantes ponto!

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Mas quando olhamos para os resultados financeiros, olhamos para o ...

... olhamos para as consequências do que já aconteceu, já não há nada a fazer.

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O balanced scorecard veio balancear, veio... ... equilibrar a gestão, colocando no mesmo plano indicadores financeiros e indicadores não-financeiros.

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Mas balanced scorecard não é só isso!

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Balanced também significa equilibrio entre indicadores de resultados, de consequências, com indicadores de indução, de promoção de resultados futuros.

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De certa forma, um balanceamento de indicadores de resultados (ex: volume de vendas) com indicadores de quantidade de actividades (ex: taxa de cumprimento do plano de visitas comerciais).

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Os dois tipos de indicadores têm de estar presentes!

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Nas organizações sem fins lucrativos, talvez porque se dedicam a actividades moralmente positivas, comete-se sistematicamente o erro de privilegiar as actividades, os indicadores de actividades, de quantidade de trabalho e esquece-se, e ignora-se a avaliação das consequências, a avaliação dos resultados, a avaliação da eficácia.

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Há dias vi e ouvi uma entrevista ao presidente do IDT, feita por Mário Crespo no Jornal das 21h na SIC-Notícias. Confesso que gostei de ouvir o senhor, pareceu-me alguém genuinamente envolvido na Missão da organização:

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"promover a redução do consumo de drogas lícitas e ilícitas, bem como a diminuição das toxicodependências"

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Mas estas organizações continuam a percorrer terreno minado... minado por elas próprias, pelos seus métodos de promover a transformação.

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Com os seus métodos, um gestor nunca põe a sua cabeça ...... aqui.

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Porque não se comprometem com resultados!

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Comprometem-se com actividades. Basta cumprir as actividades previstas!

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Já aqui falei deste "PLANO DE ACÇÃO CONTRA AS DROGAS E AS TOXICODEPENDÊNCIAS HORIZONTE 2008". Basta, a apartir da página 6 ver na última coluna da direita os indicadores seleccionados. É, certamente bem intencionado, mais um dos monumentos à treta que pululam por este país.

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Daqui a 2/3 anos há-de sair um relatório deste género (Relatório Anual • 2006
A Situação do País em Matéria de Drogas e Toxicodependências) sobre os dados de 2008 e será que alguém vai fazer este exercício...... espremer e confrontar a realidade futura real (os resultados realmente obtidos, por exemplo: a figura 11 e a figura 12 de 2008 ilustram evoluções positivas?) com a realidade actual (de 2006) e a realidade futura desejada (as metas)?

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Mas onde estão as metas?

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As acções incluídas no Plano de Acção ... apesar de terem saído de comissões de técnicos bem intencionados podem ter apostado nos cavalos errados... como avaliar o percurso no entretanto e ir alterando o plano de acção em função da realidade trimestre após trimestre?

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Já aqui escrevi várias vezes que indicadores como "nº de reuniões" são monumentos à treta, porque as reuniões podem ser da treta, se se fizerem para discutir assuntos sérios e forem mal conduzidas... o indicador cumpre-se mas não serve de nada.

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Como é que se pode mudar esta cultura?

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É que a mudança revelará a diferença entre líderes, aqueles que conduzem as organizações para resultados (correndo o risco de falharem - de não atingirem o resultados), e funcionários que por acaso ocupam cargos de chefia (cumprem actividades religiosamente).

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Mas isto leva-nos para outra reflexão, para a Parábola dos Talentos... o mais exigente desafio colocado a um ser humano neste universo.